Bonjour,
Quelques observations d'ordre général et sans vouloir être exhaustif...(ce ne sont que des commentaires ! vous ne devez pas nécessairement reprendre mes propos)
Vous écrivez :
"Selon les conventions, la procédure DIF peut varier, c’est pourquoi il faudra être très vigilant, notamment sur le délai de réponse de votre part.
Si vous ignorez le temps dont vous disposez, reportez vous à la convention par laquelle vous êtes régis.
Si ce délai est dépassé, votre non réponse vaudra acceptation de la demande du salarié telle qu’elle a été formulée."
Il exact qu'en théorie un accord de branche peut fixer un procédure particulière (et c'est d'ailleurs prévu par l'article L6323-6) mais c'est "sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au moins égal à une durée de cent vingt heures sur six ans."
Cela étant, sachez tout de même (qu'à part les intérimaires en raison de leur situation particulière) qu'aucun accord (à ma connaissance car ils sont quand même nombreux) ne s'est aventuré à le faire sauf à modifier quelques petits détails...l'essentiel du contenu des accords concerne surtout les modalités de calcul et, pour ce qui est des procédures, ils se contentent souvent de reprendre les dispositions légales. D'ailleurs, modifier les procédures peut avoir un caractère un peu "périlleux" en raison de l'application du principe de faveur (la célèbre formule jurisprudentielle : "en cas de conflit de normes c'est toujours la plus favorable pour le salarié qui doit recevoir application"...).
C'est précisément en raison de l'application de ce principe qu'il n'est pas possible de prévoir un délai de réponse supérieur au délai légal (par contre, on pourrait éventuellement prévoir un délai plus court...) et à ma connaissance, il n'y a pas d'accord qui ait modifié quoi que ce soit à ce délai d'un mois.
Par ailleurs, il faut insister sur la réponse écrite ... qui doit être effectivement faite dans le délai d'un mois (éviter le mail et préférer le recommandé avec accusé de réception pour des raison de preuve).
Il faut préciser également qu'à défaut de réponse dans le délai d'un mois, la demande du salarié est réputée acceptée et ce dans les termes de la demande.
Je continue :
"Vous pouvez refuser la demande de vôtre salarié sans aucune réponse motivée à votre salarié (sauf accord de branche contraire), mais vous devez quand même avoir des motifs légaux et légitimes."
En principe, il résulte du second alinéa de l'article L6323-10 et surtout L6323-12 qu'un refus ne peut être l'expression que d'un désaccord sur le choix de l'action de formation à l'exclusion de tout autre motif. Aucun arrêt à ma connaissance ne l'a formellement dit mais c'est hautement probable(en ce sens et pour citer quelqu'un d'autre que moi-même, sachez que l'on retrouve cette opinion (pour le moment) dans le répertoire Dalloz (droit du travail - formation professionnelle continue page 36 n°215 - version d'avril 2007 : "l'accord porte
exclusivement sur le choix de l'action de formation"). Il reviendra à la jurisprudence de fixer les contours de la notion de "choix de l'action de formation". Cela étant, elle sera probablement plus large que le seul choix du thème de la formation à proprement parler . Par exemple, il est probable que le choix de l'organisme de formation puisse être un élément pouvant justifier un refus. Par contre, l'insuffisance ou l'absence d'un budget devrait être considéré comme illégal (il semble qu'il y ait déjà des jugements en ce sens...).
"Sachez que votre réponse peut être contredite par votre salarié s’il l’a trouve injuste et qu’elle présenterait selon lui des motifs illégaux et illégitimes. Dans ce cas, il pourrait se présenter devant un tribunal, pour demander réparation au préjudice encouru."
Ici, c'est un point contesté...Evitez d'en parler et de toute façon, les choses sont plus compliquées et mériteraient des développements.
"Voici des raisons qui ne peuvent être contredites :"
• le salarié ne bénéficie pas des conditions d'ancienneté pour l'ouverture du droit."
C'est exact.
"• la nature de l'action ne relève pas des priorités fixées par les accords de branches."
Mais cela concerne en réalité le choix de l''action de formation qui peut faire l'objet d'un désaccord générant un refus. Toutefois, précisez également qu'un acceptation peut concerner une formation non prioritaire.
A préciser aussi que si des priorités ne sont pas fixées par un accord collectif, les actions de formation ne peuvent relever que des actions de promotion, que des actions d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances ainsi que les actions de qualification (voir article L6323-8 pour le détail)
• le salarié n'a pas respecté la procédure."
C'est exact...
Il y en a d'autres...
1) La "formation" demandée n'entre pas dans le champ d'application de la formation professionnelle continue (cela arrive).
2) En principe (selon la majorité de la doctrine - voir Répertoire Dalloz n° 216), les actions d'adaptation du salarié à son poste de travail relèvent exclusivement du plan de formation. Il en est de même des formations obligatoires y compris celles rendues obligatoires par accord collectif. (Il n'y a pas de jurisprudence sur ce point...Mais ici, encore une fois, il faut être prudent.
De manière plus générale, il faut éviter (mais ici encore il n'y a pas de jurisprudence) les actions inscrites au plan de formation, celles-ci étant présumées être décidées par l'employeur. (je dis présumées décidées parce que l'article L6321-1 prévoit la possibilité pour l'employeur de faire des propositions. Mais si on définit le plan de formation comme l'ensemble des formations décidées par l'employeur, il est nécessaire que les propositions soient expressément identifiées comme telles d'où la présomption).
Bien évidemment, on pourrait développer encore...Mais cela deviendrait une véritable circulaire...
Cordialement
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