motifs du refus à bénéficier du DIF

[catyinfde]

Mon employeur vient de me notifier son avis défavorable à ma demande de bénéficier du DIF, sans me donner aucun motif.
En a t'il le droit ?
Je suis infirmière dans un centre de rééducation fonctionnelle et la formation concernait la communication et était réservée aux personnes travaillant dans la relation d'aide.(2fois 2jours)
D'autre part, un employeur peut-il refuser les demandes de DIF dans la perspective que les salariés perdent leur droit puisque les 6 ans de cumul des heures arrivent à leur terme ?
Bien à vous.
Cat.

[NOVATEM]

Bonjour,

Sauf accord de branche en sens contraire (j'imagine que vous êtes dans le privé), l'employeur n'est pas obligé de motiver c'est-à-dire de faire connaître les motifs qui l'animent. Ce qui ne veut pas dire que ces motifs ne doivent pas être légaux...(en particulier, ne pas être une discrimination, un abus de droit voire un motif étranger au choix de l'action de formation).

Au bout de 6 ans de cumul, les salariés ne "perdent" pas leurs droits à proprement parler...Mais ils "perdent" des heures toutefois...

En réalité, à défaut d'utilisation en tout ou partie, les compteurs sont gelés au bout de six ans ; autrement dit, il n'est pas possible de cumuler plus de 120 heures si le DIF est à 20 heures par an, 126 si 21 heures etc ; c'est un plafond.

Mais ce qui est acquis est acquis...et au bout de 7, 8 ans ou davantage, à défaut de les avoir utilisé le salarié aura toujours ses 120 heures...Mais il ne dépassera pas ce seuil.

Mais si un salarié consomme régulièrement ses heures, ce qu'il consomme se reconstitue d'année en année, dès lors qu'il ne dépasse pas ce seuil des 120 heures.

Le problème que vous soulevez est réel car des salariés vont voir leur crédit gelé en raison d'obstruction de leur employeur et le préjudice est inéluctable.

Si le salarié n'a rien demandé et ne demande rien, ce sera de sa faute...Et d'ailleurs, il s'agit d'un droit dont il a la libre disposition non pas parce qu'il pourrait y renoncer par avance mais parce qu'il pourrait très bien ne jamais l'utiliser...

Par contre, on peut imaginer que l'employeur refuse systématiquement pour des motifs illégaux...Ce sera souvent "prouvable"...

D'un autre côté, l'employeur pourrait refuser pour des motifs légaux (désaccord sur le choix de l'action de formation)...Ici, le problème est qu'il n'y a pas à proprement parler "d'obligation" pour l'employeur d'être d'accord avec la proposition du salarié...Avec toujours la présence de ce "mur" des 6 ans de cumul (non remis en cause par la loi de novembre dernier). Et le risque de "pression" si les demandes commencent à affluer.

Il faut également savoir que le code du travail a prévu la possibilité de transformer le DIF en CIF (congé individuel de formation) mais cette possibilité n'est utilisable que si des désaccords persistants sont constatés sur deux années civiles consécutives.

Par voie de conséquence, ce délai de 2 ans ne court que du 1 janvier de l'année de la première demande. Or, beaucoup de salariés qui ont d'ores et déjà  atteint leur maximum légal n'ont jamais déposé de demandes...(moins de 5% des salariés ont utilisé leur DIF).

En gros, voila le problème...

Cordialement

www.novatem.fr

[ftlv]

Le DIF est une négociation (mais il faut être deux pour négocier) mais aussi un rapport de force. Face à des demandes strictement individuelles et peu nombreuses un employeur peut être tenté de faire du cas par cas et de répondre systématiquement non. Si les demandes sont nombreuses et répétées mois après mois (il faut simplement laisser le délai de 30 jours entre deux demandes) un employeur pourra être interpellé et finalement se rendre compte qu'il n'est pas raisonnable de refuser l'exercice du Droit à la formation de ses salariés.
Pour ma part, si une société me refusait une demande de DIF raisonnable je songerai fortement à changer d'employeur car je me dirai qu'une entreprise non formatrice n'a guère d'avenir économique.
 

[NOVATEM]

Bonjour,

Plutôt que de dire  que le DIF est une négociation, je suggérerais  que l'on mette plutôt l'accent sur le fait qu'il s'agit avant tout d'un droit...(DIF = DROIT INDIVIDUEL "A" LA FORMATION ) et de cette manière, plutôt cantonner le champ de la négociation dans ses strictes limites légales.

Cordialement

www.novatem.fr

[ftlv]

Le DIF est évidemment un Droit mais dans la mesure où de nombreuses entreprises se retranchent derrière leur capacité de dire non il faut pouvoir donner des éléments aux salariés qui souhaitent utiliser leur DIF.
Ce DIF est entrain de devenir un tabou dans les entreprises qui sont écartelées entre leur souhait de faire retomber la pression de milliers d'heures (millions parfois) cumulées par les salariés mais aussi la peur de susciter plus de vocations et de demandes qu'elles ne pourraient satisfaire sur une année.

La seule solution viable selon nous est de cadrer le DIF en faisant des propositions de formation aux salariés. Ainsi ceux-ci seront rassurés sur la politique DIF de leur entreprise et les services formations seront aussi sécuriseés car ils n'auront pas à craindre une explosion de demandes totalement individuelles (à la rentrée ou au plus tard au début 2011).

Un autre point : nous avions prévu une rencontre entre "spécialistes" du DIF et de la formation (consultants, auteurs d'ouvrages et d'articles, organismes de formation et OPCA). Je souhaiterais déplacer cette réunion à la dernière journée d'août, le mardi 31 août donc à Paris toute la journée.

Merci de bien vouloir me dire si vous pouvez toujours participer à cette journée du DIF en envoyant un mail avec vos coordonnées et fonctions à contact@aftlv.com

Cordialement

Didier Cozin
Gérant Sté AFTLV

 

[EASYDIFLANGUESPARIS]

Là où les choses ont changé depuis quelques années concerne davantage le type de formation DIF choisie par le salarié car si l'entreprise est partante pour des formations  DIF jugées comme "utiles"  elle ne l'est plus pour des formations qu'elles pourrait juger "farfelues" ou inadéquates au regard de la fonction du salarié alors que la législation au départ laissait le salarié libre de sélectionner une formation DIF n'ayant rien a voir avec son poste: Par exemple un ingénieur informaticien sollicitant une formation en pâtisserie etc.. On remarque que ce type de demande de formation DIF est souvent refusé par l'entreprise des salariés.

 Mais pourquoi toujours présenter le droit du DIF des salariés comme un "tabou" et une contrainte pour les entreprises ?

De nombreuses entreprises et administrations donnent non seulement une suite favorable à la demande de formation DIF de leurs salariés mais leurs services formations y participent activement, se réjouissent que ceux ci acquièrent des compétences , développent le lien social au sein de l'entreprise et finalement évoluent au sein d'une entreprise où il fait bon vivre et travailler.
( Je ne parle pas des entreprises en difficulté ni de celles au bord du dépôt de bilan)
Il est clair qu'un salarié dont les demandes de formations DIF sont régulièrement validées par son entreprise jugera que celle ci le soutient davantage dans son évolution que celle qui refuse son DIF où lui octroie un budget dérisoire pour sa formation.
Il suffit d'interroger les salariés ayant reçu une suite défavorable à leur demande de DIF ce qu'ils pensent de leur entreprise et si ils s'y sentent épanouis et valorisés.
Bref, le DIF pour les entreprises et les salariés est aussi un formidable outil de baromètre social et une entreprise qui refuserait systématiquement les demandes de DIf de ses salariés s'exposerait à leur complète démotivation et démobilisation au sein de leur établissement et le contraire en leur validant des formations DIF "utiles" et intéressantes pour le salarié et son développement personnel et professionnel.
 
http://www.carltanlangues.com

[NOVATEM]

Bonjour,

Il est assez manifeste que le mot "droit" fait peur...Mettre l'accent sur la négociation est une manière de le "relativiser" même si elle est présente dans la loi (selon certaines limites quand même).

Il est essentiel que l'on continue à intituler ce dispositif "droit individuel à la formation" et surtout pas "compte-epargne-formation" qui serait, à mon sens, une importante régression...

Concrètement, le DIF est déjà un "compte épargne formation" dans son fonctionnement. Un compte ne se définit pas par le fait qu'il est si attaché à la personne qu 'il suit le salarié tout au long de sa carrière...Un compte, c'est une notion comptable.

On fait un trait et on place un crédit, un débit et un solde...Le crédit est constitué par les heures acquises, le débit par les heures consommées et le solde qui est la différence entre les deux...

La circonstance que le compte est clôturé au moment de la rupture du contrat (depuis novembre, il est "converti" en un budget-formation) et que ce solde ne peut être supérieur en principe à six ans de cumul ne change rien.

Le problème est que la notion de compte est totalement neutre sur le plan juridique...

Il n'en est pas de même de la reconnaissance d'un droit ; à ce titre, il doit être placé au même niveau que tous les autres droits ; cela  implique aussi  une technique d'interprétation particulière : Dès lors que le principe est le droit, tout ce qui dans la loi apparaît comme des exceptions, obstacles, modalités de mises en oeuvre contraignantes, et conditions de perte doit être interprété de manière stricte  de manière à revenir le plus souvent possible au principe, (qui est le droit...) Par exemple : les conditions de la perte doivent être strictement énoncées ; pas de perte si un texte ne le prévoit pas formellement et on ne raisonne pas par analogie...Le champ d'application de ces "obstacles, exceptions" doit demeurer enfermer dans ses termes littéraux en s'interdisant toute extension ...

Généralement, pour le moment, on fait très exactement le contraire : on interprète les dispositions légales relatives au régime juridique (et on ne se gêne pas pour raisonner par analogie) de telle manière qu'on en vient à "relativiser" le droit...Encore une fois, ce mot fait peur...

Cordialement

www.novatem.fr

[catyinfde]

Merci pour vos réponses qui m'ont intéressé et éclairée .
Je vais attendre le délai légal d'un mois et faire une nouvelle demande, car, étant dans la relation d'aide, je suis (suivre) à titre personnel diverses formations allant dans ce sens.
Voyons comment mon employeur va réagir, voyant que je ne me dégonfle pas !
Salutations.
Cat.

[NOVATEM]

Bonjour,

De toute façon, si vous êtes proche du maximum légal, il est normal que vous déposiez des demandes répétées...

Cordialement

www.novatem.fr

[catyinfde]

Je reviens vers vous, ma 2° demande a reçu la même réponse défavorable, sans me donner de raison  à ce refus.
J'ai contacté le C.E. de mon établissement pour savoir s'il est informé de l'état du DIF, la législation n'est pas respectée puisque le C.E. demande régulièrement ces infos et ne les obtient pas.
Je n'ai pas bien compris si mes demandes renouvelées doivent concerner une autre formation à chaque fois ou si je peux redemander la même encore et encore...
Que me conseillez vous pour aboutir un jour ??
Merci d'avance.

[jpw]

Bonjour,

Plutôt que de déposer plusieurs fois la même demande, ce que vous pouvez faire mais qui risque de vous attirer la même réponse, demandez à l'employeur suite à ses deux refus quelles sont les formations qu'il est prêt à accepter pour mettre en oeuvre le DIF et quelle est la politique de l'entreprise dans ce domaine (politique qui aurait du être présentée au CE comme vous le soulignez). C'est à dire inversez la question sinon vous risquez de vous heurter à un mur, ce qui ne vous fera guère avancer.

Cordialement

jpw

[NOVATEM]

Bonjour,

On va alors inverser le principe...C'est au salarié de proposer et non l'inverse...Et encore moins à l'employeur d'imposer ses propres choix...

Dans ce cas, le dispositif est vidé de sa substance.

Cordialement

www.novatem.fr

[jpw]

Bonjour,

Et vous préconisez quoi ? d'envoyer un recommandé par jour ? vous fournissez les timbres ?

Ce n'est peut être pas la peine d'encourager les salariés à se taper la tête contre les murs. Dès lors que l'entreprise a une position d'opposition et de refus, plutôt que de réitérer, si l'on veut mettre de la pression sur l'employeur il faut exiger de lui qu'il respecte son obligation d'avoir une position sur le DIF et son usage afin que soit fixé le cadre de négociation. Puisque négociation il y a nécessairement dans le cadre du DIF.

Le dispositif vidé de sa substance c'est les demandes qui n'ont aucune chance d'aboutir qui rencontrent une volonté de ne rien faire. Face à ce blocage, il faut trouver un moyen d'en sortir.

Et si l'on considère qu'il n'y a aucun moyen, on fait une demande de CIF.

Cordialement

jpw

[NOVATEM]

Bonjour,

Et pourquoi pas ?

On ne pourra jamais rien reprocher au salarié bien au contraire..

Imaginez...

Vous déposez une première demande concernant des cours d'anglais...(on va supposer que la demande est en tous points raisonnable.). Refus.

Une deuxième demande peu après en informatique...Refus

Une troisième en droit...Toujours refus...et ainsi de suite...

Et vous imaginez que le salarié en question a atteint ou est en passe d'atteindre le maximum légal.

Par ailleurs, vous vous apercevez que le budget-formation est manifestement "sous-dimensionné" par rapport aux demandes éventuelles prévisibles.

Vous en concluez quoi ?     

[ftlv]

Même si la Loi ne le précise pas je pense qu'une demande DIF doit être réitérée sur la même formation durant 2 ans pour ensuite être (hypothétiquement) traitée par les Fongecif.
Imaginons donc notre pauvre salarié renouvelant ses demandes régulièrement sur des formations différentes, on lui objectera qu'il n'a pas de suite dans les idées et que ses demandes de formation n'étaient pas sérieuses.
S'il demande continuellement la même formation (et pourquoi pas tous les mois avec une LRAR, ça ne coûte pas non plus une fortune et cela posera par contre un vrai problème à l'employeur si ce type d'envoi se multiplie) il montrera sa détermination à obtenir cette formation là et non pas autre chose juste pour faire un DIF.

De toute façon les employeurs dans une grande société ne sortiront pas vainqueur d'une confrontation DIF avec les personnels et leurs représentants.

Désormais nombre de grandes entreprises jouent l'avenir de leur plan de formation. Si elles veulent  le conserver elles n'ont guère le choix il leur faut cadrer et encadrer le DIF en faisant des propositions à leurs salariés.