Accord dérogatoire ?

[portenawak]

Bonjour,


Il m'est indiqué qu'un accord avait été signé comme quoi "la société X n'accepterait que les formations de son catalogue".

Je m'interroge  ....

Bien à vous

Cdlt

[ftlv]

Ce type d'accord d'entreprise ne peut être opposé au salarié. Une société n'a pas s le droit de n'accepter que les DIF de ses propres prestataires, elle peut par contre (et c'est notre conseil) proposer son catalogue DIF maison en précisant bien que ce catalogue est donné à titre indicatif et que le salarié peut demander hors catalogue.

 

[portenawak]

Bonsoir,


Merçi pour votre réponse.

La hierarchie des normes est un "concept" qui échappe parfois à certains.


Cdlt

[jpw]

Bonjour,


Et quelle est la norme qui s'oppose à ce qu'un accord d'entreprise définisse la politique DIF de cette entreprise ?

Au nom de quel principe une négociation collective ne pourrait encadrer l'exercice d'un droit individuel ?

Et pour en juger, ne faudrait-il pas lire l'accord lui-même et dans son ensemble ?

Cordialement

jpw

[NOVATEM]

Bonjour,

Je sens que cette histoire de "catalogue" commence à agacer certains...

J'ai déjà dit ce que je pensais des "catalogues" mais j'ai quand même envie de poser une question : comment réagira le juge lorsqu'un employeur aura concocté un "catalogue" composé de deux formations qui au fond se ramènent à une seule . Par exemple : "initiation à openoffice calc"  et "initiation à openoffice writer" ? (deux logiciels de la même suite bureautique) ? Je ne suis pas sûr que cela soit aussi caricatural que cela...

La disposition "conventionnelle" en question pose quand même problème...En réalité, les signataires de l'accord en question ont accepté l'idée d'octroyer à l'employeur le droit de fixer unilatéralement les formations que pourront suivre les salariés. Ce qui revient à décider de ces formations ce qui  porte atteinte à leur droit de proposition qui est consubstantiel au DIF. Car c'est de cela qu'il s'agit...

Il ne s'agit même pas en l'occurrence d'une "politique DIF" fixée par accord collectif mais de fixation unilatérale par l'employeur d'une contrainte majeure...

S'il ne s'agissait que de simples suggestions, pourquoi pas...Mais ce n'est pas de cela qu'il s'agit...

[portenawak]

Bonjour Messieurs,


Si vous avez quelques minutes et un peu de patience voici l'accord en question :


"Afin de permettre à chaque salarié de dvper son employabilitédans d autres domaines que son métier d'origine ou de son poste actuel, la direction s'engage à mettre en place une procédure offrant aux salariés les possibilités de suivre des formations dans leur métier mais aussi dans d'autres domaines de compétences.

La direction s'engage également à optimiser les bonnes pratiques existantes pour rendre cahque salarié acteur de la gestion de son DIF.
Les domaines de formation proposées sont :

- "x"
- "x"
- "x"

Les conditions d'accès aux formations sont les suivantes :

1) choisir les formations dans le catalogue des parcours de la sté
2) partager son choix avec sa hiérarchie lors de son entretien annuel
3) controler sur la fiche pédagogique le public concerné par la formation
4) valider avec son resps les modalités logistiques du stage"


Cdlt

[jpw]

Bonjour,


Dès lors que le catalogue permet effectivement de se former dans son métier et d'acquérir des compétences autres, comme l'indique l'accord, on peut considérer qu'il n'est pas restrictif mais qu'il s'agit bien d'une politique de l'entreprise, qui plus est négociée dans un accord collectif. Que l'on applique ensuite l'accord est la moindre des choses.

Le comportement abusif serait d'avoir un catalogue qui ne permet pas l'effectivité des engagements pris.

Cordialement


jpw

[NOVATEM]

Bonjour,

Que faut-il entendre par "domaine de formation" ? S'agit-il de domaines très généraux (ex : langue, informatique, droit ?) ou au contraire de formations bien précises (ex : Initiation à openoffice writer ?)

L'accord est quand même curieux...

Je cite : "Afin de permettre à chaque salarié de dvper son employabilitédans d autres domaines que son métier d'origine ou de son poste actuel, la direction s'engage à mettre en place une procédure offrant aux salariés les possibilités de suivre des formations dans leur métier mais aussi dans d'autres domaines de compétences." (fin de citation)

La direction n'a pas à s'engager puisqu'elle ne fait en réalité que satisfaire à des obligations (aujourd'hui légales ) certes énoncées de manière générale mais bien réelles à l'article L6321-1 (L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations."

J'imagine (encore que) ce paragraphe concerne surtout le plan de formation...(dans le second paragraphe il est dit "la direction s'engage également (...)(à propos du DIF...)

Je cite :

"La direction s'engage également à optimiser les bonnes pratiques existantes pour rendre cahque salarié acteur de la gestion de son DIF."

C'est quand même la moindre des choses...

Les "bonnes pratiques" ? De quoi s'agit-il exactement ?

"Rendre chaque salarié acteur de la gestion de son DIF". Dont acte. Dans ce cas, la moindre des choses est de respecter son droit de proposition !

Or, la suite permet d'en douter !

"Les domaines de formation proposées sont :"

Ici, on ne sait pas ce que représentent les "X". Mais "domaine de formation" désigne normalement des grandes "catégories" (informatique, langue, droit, gestion...Que sais-je).

IL s'agit de domaines de formation "proposés". S'ils ne sont que proposés cela signifie en clair que si le salarié fait une proposition autre, il n'est pas exclu qu'elle soit accueillie favorablement...

Mais la  suite contredit cet énoncé : et on a bien ce que je j'avais craint : l'accord octroie bien à la direction le droit de fixer unilatéralement un catalogue (un catalogue est en principe limité) de formation et il est exclu que le salarié fasse une proposition autre ("Les conditions d'accès aux formations sont les suivantes :"

Avouez quand même  Chapeau l'artiste !

[portenawak]

bonjour,

merçi pour vos réponses.

J'ai la même lecture que M.Callens : les formations autres que celles figurant au catalogue ne seront pas acceptées...

Cdlt

 

[NOVATEM]

Bonjour,

Toute la difficulté vient du fait que si c'est normalement le salarié qui propose, il n'en demeure pas moins que l'employeur peut manifester son désaccord sur cette proposition.

Et, on pourra toujours rétorquer que rien n'empêche l'employeur de définir par avance les formations qu'il est prêt d'accepter...

Mais on détourne ainsi l'esprit de la loi qui est précisément de "Rendre chaque salarié acteur de la gestion de son DIF" pour reprendre l'expression de l'accord. Et "Rendre chaque salarié acteur de la gestion de son DIF" c'est précisément ne pas (trop) annihiler son droit de proposition. Car le DIF, in fine, c'est surtout cela : un droit portant sur un volume d'heures, certes, mais aussi et surtout un droit de proposition quant à l'utilisation de ces heures.

Via un catalogue on peut aboutir en réalité à annihiler complètement ce droit de proposition.

Comme le souligne ftlv, le problème ne se poserait pas s'il s'agissait d'un catalogue purement indicatif avec la mention que  les formations qui y figurent seront systématiquement acceptées, et qu'il ne s'agit d'une liste fermée, bref que d'autres formations que celles qui figurent dans le catalogue pourront être proposées et éventuellement acceptées. Bref, un simple document souple d'orientation et d'aide et non un document restrictif et  contraignant.

Mais ici, on n'est pas du tout dans ce cas de figure. Et il est à noter que même si le salarié puise son choix dans le catalogue il n'est même pas sûr que sa demande soit acceptée puisqu'il est en outre précisé  que ce choix doit être partagé "avec la hiérarchie" !

Bref, contrairement à que soutient jpw, on est bien en présence d'un catalogue "restrictif" qui rentre dans le cadre d'une politique d'entreprise qui n'a même pas été négociée en réalité puisque l'employeur est seul maître de son catalogue.

Là où cela risque de poser vite un problème c'est qu'il y a de fortes chances c'est que ne seront acceptées que les formations en relation très directe avec l'emploi actuel du salarié, je veux dire par là des formations qui relèvent du 1er alinéa de l'article L6321-1 et non du 2ème alinéa...Et qui normalement ne devraient pas pouvoir être du DIF (et je ne suis pas le seul à le penser...).

Et que penser des catalogues (dont j'ai donné un exemple peut-être pas si caricatural que cela) conçus de telle manière qu'ils n'offrent même pas une possibilité de choix au salarié ? (ce qui semble être le cas en l'occurrence) Comment réagiront les tribunaux dans un tel cas de figure ?

[jpw]

Bonjour,

Essayez de ne pas trop déformer les choses pour alimenter votre moulin : l'accord commence par préciser que les formations porteront à la fois sur des compétences métiers et sur d'autres compétences. Pas vraiment restrictif.

Ensuite, les domaines de formation sont fixés, ce qui ne permet pas de dire que le catalogue est restrictif puisque vous n'avez pas le détail des domaines et que vous supputez sur du vent.

Enfin le fait que ce soit l'employeur qui fixe le catalogue n'a rien de scandaleux dès lors qu'il respecte les termes de l'accord : formations métiers et autres, formations dans tous les domaines visés par l'accord.

Et pour finir, s'il y a un accord collectif valide qui  a été négocié, peut être peut-on aussi considérer que si les organisations syndicales ont signé c'est qu'elles y ont trouvé leur compte.

Vous restez souvent dans le procès d'intention en parlant de catalogue restrictif alors que rien ici ne le justifie. Dans tous vos écrits, l'employeur est systématiquement soupçonné de mauvaise foi, de vouloir neutraliser le DIF et de nier le droit. Essayez d'envisager que cela peut aussi ne pas être le cas.

Cordialement

jpw

Petit complément : ce qui me gêne dans ce catalogue, n'est pas un pb juridique mais de finalité. Quel est le sens de mettre en place un  catalogue basé sur des DOMAINES de formation ? cela conduit considérer que l'on consomme de la formation pour elle-même en oubliant qu'elle n'est qu'un moyen et non une fin. Je préfère largement les catalogues d'objectifs qui permettent de discuter du sens (la formation pour quoi faire). Et les priorités du DIF me paraissent bien meilleures lorsque l'on indique la finalité poursuivie : être plus à l'aise dans son activité, pouvoir exercer des activités nouvelles, se réorienter, mieux maîtriser certaines situations, etc.

[NOVATEM]

"Dans tous vos écrits, l'employeur est systématiquement soupçonné de mauvaise foi, de vouloir neutraliser le DIF et de nier le droit. Essayez d'envisager que cela peut aussi ne pas être le cas."

Lorsqu'un développeur détecte une faille de sécurité dans son logiciel, il ne croise pas les bras en présumant la bonne foi des autres informaticiens de la planète. Il ne présume même pas de leur mauvaise foi car en réalité il sait que si d'aventure elle était découverte, elle sera exploitée fût-ce par une seule personne . Et il corrige...

Le Droit c'est pareil...Tout le monde peut être de mauvaise foi. Tout est une question d'opportunité et d'intérêt.

 "Quel est le sens de mettre en place un  catalogue basé sur des DOMAINES de formation ?"

Il faudrait en savoir plus mais à lire les quelques citations qui ont été faites, il semble que par "domaine de formation" il faille comprendre des grands domaines de connaissance : informatique, langues, droit...Ces domaines ont pu être définis par accord.

Par contre, le catalogue lui-même, c'est-à-dire le thème des formations , il est défini par l'employeur, de façon unilatérale donc.

Ex : un domaine de formation : informatique

Une formation listée dans le catalogue : initiation à openoffice Writer.

Mais évidemment, il faudrait en savoir plus...

" Je préfère largement les catalogues d'objectifs qui permettent de discuter du sens (la formation pour quoi faire). Et les priorités du DIF me paraissent bien meilleures lorsque l'on indique la finalité poursuivie : être plus à l'aise dans son activité, pouvoir exercer des activités nouvelles, se réorienter, mieux maîtriser certaines situations, etc."

Je n'ai rien contre mais ce n'est malheureusement pas de cela qu'il s'agit...

[ftlv]

Il ne faut pas faire d'angélisme. La fréquentation d'une centaine de grandes entreprises depuis 5 ans sur le domaine du DIF nous a largement prouvé que ces grandes sociétés (jusqu'à 150 000 salariés je précise) sont des machines froides avec des gestionnaires (notamment les contrôleurs de gestion) qui chassent et traquent la moindre dépense (Le RF d'une grande société industrielle nous a déclaré que s'il ouvrait réellement les portes du DIF il aurait sur le dos tous les contrôleurs de gestion de l'entreprise).

Le but d'une grande entreprise n'est donc généralement pas de développer les compétences de tous les salariés en accord avec
 la Loi de mai 2004 mais de retarder le plus possible l'échéance qui verra la généralisation du Droit à la formation afin de baisser les coûts et sans doute de conserver un (illusoire) avantage concurrentiel. Les remises à niveau ou le développement des compétences des moins qualifiés sont rejetés vers les pouvoirs publics.

Dans ces conditions les stratégies utilisées par toutes les grandes entreprises depuis 7 ans consiste à masque le DIF et ses enjeux, le rendre peu lisible, difficile demander et encore plus à obtenir et .. Bref une grande majorité d'entreprises a décidé de faire la sourde oreille et de jouer l'attentisme ou les tergiversations en matière de Droit à la formation.

Dans une grande société industrielle que nous connaissons (8 000 salariés) la direction a transmis à la DRH la directive suivante : tant que nous n'aurons pas signé le contrat XXXX nous ne déploierons pas le DIF. En 2010 il y a eu 14 DIF pour 8 000 salariés dans cette entreprise.

Si encore le DIF ne servait à rien ou n'était pas souhaité par les salariés. Mais il n'en est rien et dès qu'une société se lance (avec des outils différents de ceux du plan évidemment) le DIF est fortement demandé par les salariés (au moins 20 % d'entre eux la première année).

C'est la situation que nous constatons en cette fin d'année 2011 un dispositif utile aux salariés et aux entreprises mais une société française qui se paie de mots depuis des lustres et se trouve fort dépourvue face à la crise actuelle.

[jpw]

@ftlv : vous pouvez raisonner sur quelques exemples, mais pas généraliser. Vous voulez des noms : France Telecom, Areva, Sodexo, Société Générale, Metro, ....et beaucoup d'autres ne sont absolument pas dans la démarche que vous indiquez.

Ce qui est gênant dans vos propos et dans ceux de Novatem, c'est cette tendance à généraliser soit à partir d'un cas, soit à partir de présupposés.

@Novatem : je note le "évidemment il faudrait en savoir plus..." et constate que vous avez donc tiré des conclusions hâtives sans avoir toutes les infos.

Cordialement

jpw

[ftlv]

Si les quelques rares (et méritantes) entreprises qui ont déployé le DIF depuis 2005 n'étaient pas l'arbre qui cachait la forêt nous n'aurions pas un taux de DIF qui plafonne à 5 ou 7 % en sept années de développement.

Le DIF n'est pas la seule miracle dans le domaine du développement des compétences mais il est un formidable révélateur des blocages, retards et peurs de la société française (peurs et blocages de tous côtés, salariés compris).