Illegalité du motif du refus

[jpw]

Bonjour,


Pas quel que soit le poste qu'il occupe, puisque l'obligation d'adaptation concerne le poste. C'est l'obligation de veille qui est un peu plus générique mais toujours proportionnée à la qualification du salarié puisque l'entreprise n'a pas l'obligation de requalifier tous les salariés ni, selon la formule des tribunaux, de leur conférer la formation initiale qu'ils n'ont pas. Si l'obligation est la même pour tous les salariés, son contenu est donc fort différent en pratique selon la qualification contractuelle du salarié.

Cordialement


jpw

[ftlv]

Il ne s'agit pas seulement du maintien sur le poste de travail mais de la capacité à occuper un emploi. Si donc un salarié estime qu'il a besoin d'anglais pour occuper à l'avenir un emploi alors que présentement son poste de travail ne l'exige pas, l'employeur ne devrait pas lui refuser cette formation.

S'il refuse cette formation cela implique qu'il sera capable de lui garantir son emploi à vie sur son poste actuel de travail.

[NOVATEM]

Bonjour,

 "C'est l'obligation de veille qui est un peu plus générique mais toujours proportionnée à la qualification du salarié puisque l'entreprise n'a pas l'obligation de requalifier tous les salariés ni, selon la formule des tribunaux, de leur conférer la formation initiale qu'ils n'ont pas."

Je me demande si cette position jurisprudentielle (qui date de 2006 me semble-t-il) ne doit pas être pas être aujourd'hui sérieusement nuancée, du fait de l'arrêt Union de opticiens de 2007 ( http://bitly.com/cIM0FA) mais aussi et surtout de l'arrêt du 2 mars 2010 (société de la Tour Lafayette) : http://bitly.com/cbg88v ).

A priori, l'obligation de veille est une obligation de moyens par nature (au sens où il s'agit d'une obligation dont le degré d'exigence est indéterminé) qui me paraît pas nécessairement proportionnée à la qualification du salarié mais bien plutôt aux capacités de l'entreprise.

Il ne fait aucun doute que le DIF se rattache à cette obligation avec l'intérêt que désormais on peut mettre a minima un chiffre derrière. Certes, comme je l'ai toujours dit le DIF est un droit dont le salarié a la libre disposition (ce qui ne veut pas dire que l'on ne lui reprochera jamais de ne pas l'avoir utilisé) mais c'est sur la base du deuxième alinéa de l'article L6321-1 que les tribunaux agiront pour sanctionner les motifs illégaux de refus.

Bref, je pense  qu'il faut s'attendre dans un arrêt de la Cour de cassation (encore  à venir) à une phrase de ce genre :

"Mais attendu qu'au regard de l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, l’obstacle mis par l’employeur à l’utilisation du droit individuel à la formation en se fondant notamment sur des motifs illégaux révèle un manquement dans l’exécution du contrat de travail entraînant  un préjudice réparable."

[portenawak]

Bonjour,

Le débat est ouvert, mais qu'attendre sur le fond de la chambre sociale qu'elle n'a jurisprudentiellement consacré ? ( maintien, employabilité, perte de chance, execution de bonne foi etc, etc...)

Il y a fort à parier que la juridiction suprême bottera en touche, renvoyant ainsi à l'appréciation souveraine des juges du fond la question de l'illégalité des motifs, question de fait.
Nous resterons donc toujours sur le terrain du régime du droit commun de la preuve.

Qui n'avance pas recule.


Cordialement

[NOVATEM]

Bonjour,

Ce n'est pas une question de fait d'autant qu'il s'agit en l'occurrence d'exclure des catégories de motifs (et qui peuvent d'ailleurs être appréhendés de manière abstraite).

Affirmer par exemple que l'absence ou l'insuffisance de budget n'est pas en soi un motif légal ne repose sur aucun fait. Ce n'est en rien une question de fait et n'implique aucune appréciation ou qualification d'un fait. C'est indubitablement une question de droit.

[jpw]

Bonjour,


Je suis d'accord avec Novatem sur l'essentiel. J'apporte juste une nuance : les obligations de l'employeur et la généralité du DIF ne font pas un droit arbitraire pour le salarié à suivre toute formation. Il est nécessaire que la demande de formation ait une pertinence par rapport à l'objectif. Ce qui peut donner :

- demande de DIF pour de l'adaptation au poste : tout refus de l'employeur lui interdit de contester la compétence du salarié de quelque manière que ce soit et engage sa responsabilité en cas de décision négative (refus d'augmentation, de prime et a fortiori impossibilité de tout licenciement pour incompétence) ;
- demande de DIF pour le maintien de l'emploi ou l'évolution de l'emploi (on reste dans le champ de la qualification : il s'agit de l'emploi et non de tout emploi ce qui serait absurde) : l'employeur qui refuse engage sa responsabilité dès lors que l'emploi du salarié est mis en cause ou que l'employabilité n'est plus garantie par rapport au marché du travail (ici, on peut s'appuyer sur l'arrêt de mars 2010) ;
- demande de DIF pour du développement de compétences : ici, faute de justification solide du salarié ou d'obligation particulière de reclassement, le refus de l'employeur est moins susceptible d'engager sa responsabilité. C'est ce qui correspond à la jurisprudence selon laquelle l'employeur n'a pas à donner la formation initiale qui fait défaut au salarié.

Il y a donc bien une proportionnalité entre les possibilités de refus et la nature de la formation demandée. Par ailleurs, il est logique que la responsabilité de l'employeur soit d'autant plus grande que l'on est proche de l'activité exercée et de la qualification du salarié.

Cordialement

jpw

[NOVATEM]

Bonjour,

Je suis heureux de constater que vous allez plus loin que moi ! Je ne visais véritablement que les refus reposant sur un motif douteux...(type insuffisance de budget) 

Vous semblez dire que beaucoup de refus, en fonction de la proposition faite par le salarié, pourraient se retourner contre l'employeur dans bien des cas.

[ftlv]

Le Refus DIF est une vue de l'esprit et comme l'a souvent répété Novatem un Droit qui pourrait se refuser ne serait pas un Droit (mais une faveur).

D'une exception : une demande de DIF farfelue dont il fallait préserver les employeurs, ces mêmes employeurs ont fait un motif facile et accessible pour bloquer le Droit à la formation.

Il ne faut pas se cacher derrière son petit doigt, beaucoup des directions des grandes entreprises ont souhaité ne pas développer le DIF et ont demandé à leurs services formation de s'y employer depuis 2005 (c'était facile il suffisait de rester les bras croisés).

Les stratégies de contournement et de mensonges ayant leur limite, le monde professionnel se retrouve désormais avec une dette formation d'un milliard d'heures de DIF (bien plus encore si on ajoute le secteur public), une crise économique durable qui est loin d'avoir produit tous ses effets et aucun budget ni expertise pour déployer à grande échelle le Droit à la formation.

Le refus DIF est donc selon moi une vue de l'esprit, un positionnement qui permet tout au plus de garder son plan de formation actuel quelques temps mais se retournera contre les entreprises et le monde du travail.

[jpw]

Vous semblez dire que beaucoup de refus, en fonction de la proposition faite par le salarié, pourraient se retourner contre l'employeur dans bien des cas.

Exactement, mais c'est plus souvent une décision négative suite à refus de DIF qui fera l'objet de contestation (licenciement, absence d'évolution, refus de prime...) que le refus lui-même, quand bien même pourrait-il faire l'objet de recours. C'est assez logique : la formation est un moyen non une fin, donc la sanction est proportionnelle à la fin poursuivie et non au moyen utilisé. La question est donc moins celle, trop générale, du refus du DIF, mais du refus de DIF qui correspondent à des objectifs sur lesquels l'entreprise a une responsabilité. D'où ma distinction ci-dessus. Et d'où le fait que l'entreprise a tout intérêt à s'approprier le dispositif plutôt que de le subir.

Cordialement

jpw